La solicitud pública del Centro Juan XXIII sobre la convocatoria del Consejo Nacional de la Magistratura (CNM) para evaluar los jueces de la Suprema Corte de Justicia (SCJ) fue calificada por dos juristas como un acto extremo, extemporáneo e improcedente. Sus calificaciones fueron sustentadas en razón a lo que establece el art. 181 de la Constitución, el cual faculta al CNM para que al término de los siete años de gestión sean evaluados en su desempeño.

Por qué la Asamblea Nacional Revisora sólo legisló sobre la evaluación del desempeño de los jueces de la SCJ, obviando a los demás jueces de las altas cortes? Cuál es el órgano responsable de ejecutar dicha evaluación técnica y objetiva? Cuáles son los criterios para la evaluación del desempeño de dichos magistrados?

Los criterios establecidos en el Reglamento Especial de Evaluación de Desempeño para los Jueces de la Suprema Corte de Justicia tienen una connotación filosófica, tales como integridad, imparcialidad e independencia funcional; imagen pública; reputación intelectual; destrezas profesionales; capacidad de análisis; laboriosidad; competencias académicas; atención y eficiencia a casos asignados, los cuales de ninguna manera pueden fundamentar una evaluación técnica basada en acciones con el propósito de medir la labor y mantener el nivel de eficiencia de la justicia y de maximizar su actuación y rendimiento. Tiene como como base de sustentación los informes de desempeño presentados por la Dirección General de Carrera Judicial, esto es, que el evaluado tiene pleno control y subordinación sobre los resultados de su evaluación.

En un sistema de evaluación del desempeño donde se trate de evaluar la ejecución laboral del juez en relación a lo que se espera que realice, deben definirse los criterios, los cuales deben ser objetivos, visibles, observables y comprobables, en los que se pueda demostrar ejecuciones de comportamientos laboral en un período dado.

La evaluación del desempeño es un proceso continuo donde debe haber retroalimentación permanente, la cual debe estar fundamentada a través de evidencias del comportamiento en los siguientes niveles: a) a través de la observación directa del superior b) a través de las evidencias escritas; y c) a través de la exploración específica en áreas de ejecución.

El propósito de la evaluación del desempeño es que el evaluado mejore su ejecución laboral. Si hay una persistencia hay una sanción negativa, si no hay retroalimentación no se alcanza los objetivos de la evaluación, pues el evaluador hace y decide lo que quiere. Cuando hay evaluación se aconseja que un órgano evalúe las evidencias suficientes para la calificación. Las conductas no son objetivas ni tangibles, por lo tanto debe haber un conjunto de evidencias que justifiquen el comportamiento

No olvidemos el proceso pasado de evaluación donde las reglas no estuvieron objetivamente definidas, dando lugar a un proceso de evaluación improvisado, perceptivo y poco transparente. Esperar al término de los siete años para obtener una evaluación es reproducir las malas prácticas donde los resultados son obvios.